La formation est un enjeu essentiel dans l'acquisition des connaissances et de la ma'trise des processus sur les outils digitaux, de plus en plus nombreux dans le quotidien des usagers. En majorit', les entreprises utilisent des formations 'classiques', pr'f'rant des supports papier, des formations en pr'sentiel, ou encore via des utilisateurs cl's pour assurer cet apprentissage. Toutefois, il appara't que la formation n'est plus la seule cl' pour assurer la bonne utilisation des logiciels, notamment RH. Aujourd'hui, la notion d'adoption fait son entr'e dans les pr'occupations des organisations. C'est notamment le cas pour les Syst'mes d'Informations des Ressources Humaines (SIRH), qui marquent de leur empreinte l'exercice de la fonction Ressources Humaines depuis des d'cennies : ' la puissance de leurs m'moires et ' leur capacit' de calcul qui permettent d'automatiser les t'ches administratives, se sont ajout'es r'cemment la d'multiplication des terminaux et la sophistication des outils d'aide ' la d'cision, qui ouvrent leurs usages ' l'ensemble des collaborateurs, ex'cutants comme d'cideurs. On parle de Transformation Digitale de la fonction RH. Ces projets de transformation SIRH sont un v'ritable enjeu pour la transition digitale des organisations, comportant plusieurs dimensions. L'accompagnement des utilisateurs dans la prise en main de l'outil et, plus globalement, la conduite du changement, sont les dimensions majeures de tout projet SIRH. Le volet formation est donc un enjeu essentiel pour le succ's de ces projets digitaux RH. Mais la formation est-elle la seule (et meilleure) solution pour assurer l'adoption des SIRH d'ploy's ? Selon le Barom'tre de l'adoption du SIRH dans l'entreprise r'alis' par Shortways en 2024, la moyenne de l'adoption du SIRH est de 3/5, soit insuffisante. Pour illustrer cela, le Directeur Comp&Ben, Paie et SIRH d'une grande entreprise de la construction fran'aise nous donne sa d'finition d'une solution bien adopt'e. Pour lui, c'est lorsqu'elle ' s'inscrit naturellement dans le quotidien d'un salari', d'un manager ou d'un RH. Lorsqu'elle n'est plus impos'e mais s'inscrit comme une 'vidence. ' Il nous pr'cise que : ' L'adoption, c'est vraiment quelque chose dans la dur'e. M'me quand la solution fonctionne, il y a toujours besoin d'adoption pour que l'int'r't ne se perde pas. Si on perd l'attention, les mauvaises pratiques et les usages un petit peu en dehors de l'outil peuvent commencer ' arriver, et c'est ensuite r'trop'daler. ''Partant de ce fait, pour construire un plan d'adoption efficace, il est primordial d'avoir une r'flexion pr'liminaire sur les objectifs, les besoins et les attentes r'elles des parties prenantes. Ainsi, des ambassadeurs projets doivent 'tre choisis, et des actions avec tous les corps de m'tier impact's par un logiciel doivent 'tre men'es, afin de les rendre acteurs du changement. De plus, des formations doivent 'tre mises en place ' toutes les 'tapes des projets SIRH, et ' toute p'riode de la carri're d'un collaborateur. Que ce soit lors de son onboarding, d'une 'volution de l'application, ou encore lors de la transition digitale d'un service. Les formations dites ' classiques ' ont su prouver leur efficacit'. Cependant, ces derni'res ne permettent pas toujours une bonne appropriation de tous les process. Les manuels et les sessions de formation peuvent 'tre tr's denses et, ' mesure du temps, les connaissances peuvent se dissiper par le manque de pratique ou de rappel. D'ailleurs, selon la th'orie d'apprentissage d'Edgar Dale, apr's 2 semaines nous ne retenons que 10% de ce que nous avons lu. Les collaborateurs n'ont pas le temps de lire un mode op'ratoire qui fait 60 pages. Ils ont envie d'aller dans l'outil et comprendre directement comment 'a fonctionne. La formation et les attentes des utilisateurs a donc 'volu', elle doit se faire directement dans l'outil, au moment o' l'utilisateur effectue ses t'ches. Par ailleurs, l'adoption n'est pas quelque chose d'acquis. Elle doit 'tre surveill'e en continu, les applications 'voluant constamment et de plus en plus rapidement. Il faut donc s'assurer au quotidien que les utilisateurs maintiennent de bonnes pratiques digitales, par la formation au d'but du projet, pendant, mais 'galement apr's via des campagnes de sensibilisation et des piq'res de rappel. Ainsi, des aides contextuelles pas-'-pas directement int'gr'es aux outils comme celles propos'es par la plateforme d'adoption digitale Shortways, se d'veloppent de plus en plus dans les entreprises. Ce type de formation continue permet ainsi de guider l'utilisateur ' n'importe quel moment, et de suivre son 'volution tout en s'adaptant aux besoins. Digitalis'e, cette formation permet de palier les d'savantages des manuels utilisateurs papiers : plus facile ' maintenir et ' partager ' l'ensemble de la communaut' d'utilisateurs, personnalisable en fonction des profils d'utilisateurs, et accessible 24/24h, permettant de d'charger le support utilisateur, notamment sur les questions r'currentes. Cette continuit' de l'adoption et de la formation est d'autant plus vraie que, bien que certaines t'ches soient fr'quentes permettant le d'veloppement d'automatismes, d'autres telles que les campagnes d'entretiens annuels ont une r'currence faible, et 'voluent tout aussi rapidement d'une ann'e sur l'autre, ne facilitant pas leur adoption par les utilisateurs. Il faut alors installer un dispositif permettant au collaborateur d''voluer sereinement, de gagner en performance sur ses outils et d''viter les mauvaises pratiques alt'rant la qualit' des donn'es. En bref, d'adopter pleinement son environnement SIRH.'Cependant, les formations n'ont pas le monopole de l'adoption. Bien qu'elles soient un grand facteur de r'ussite de projets digitaux, d'autres facteurs influencent 'galement le degr' d'adoption comme la r'sistance au changement ou les applications elles-m'mes, ' cause d'une mauvaise ergonomie ou d'un manque de fonctionnalit's et de limitations techniques. Pour la charg'e de support fonctionnel SIRH, GTA et Paie d'une entreprise fran'aise du secteur nucl'aire, ' Ce qui joue dans le choix de l'outil, c'est la possibilit' de pouvoir cr'er autant de sp'cificit's que n'cessaire. ' C'est pourquoi un collaborateur ayant une meilleure ' exp'rience utilisateur ' sera plus enclin ' adopter son outil car il en verra plus facilement les avantages.'Pour conclure, nous constatons que la formation reste un pilier de l'adoption des outils digitaux par leurs utilisateurs. Toutefois, la formation a 'volu' en m'me temps que les applicatifs et les utilisateurs eux-m'mes. Une adaptation est donc en marche dans les organisations, avec des solutions d'accompagnement et de support ' la demande, directement int'gr'es aux outils au bon endroit, au bon moment. Mais adoption ne rime pas seulement avec formation. La cl' r'side aussi dans l'implication des utilisateurs, dans une d'marche de conduite du changement bien pr'par'e le plus en amont possible. L'enjeu est de rendre acteurs les collaborateurs et managers dans les processus RH. Afin que le SIRH soit soutenu par les collaborateurs, une culture du feedback est 'galement en marche dans les entreprises. Par exemple, en cr'ant des comit's ou communaut's de partage entre d'l'gations, afin de partager des retours d'exp'rience/bonnes pratiques suite au lancement d'une initiative. Cette culture du feedback permet de rendre les collaborateurs acteurs du changement en les faisant participer ' l'enrichissement du SIRH, et toujours mieux cibler les axes d'am'lioration.'En demandant leur avis et mettant en place les actions n'cessaires pour r'pondre ' leurs demandes, ils sont rassur's car ils se sentent 'cout's et compris sur leurs probl'matiques, pris en consid'ration, et sont donc plus enclins ' adopter le SIRH. Ils en deviennent ' auto-porteurs '.