Alors que les organisations font face à l'obsolescence rapide des compétences et évoluent vers des structures axées sur les compétences, ce changement est indispensable.

L'obsolescence des compétences, un défi systémique

L'avancée rapide des technologies, notamment dans les domaines de l'intelligence artificielle, de l'automatisation et de l'analyse de données, accentue la volatilité des compétences. Alors que les carrières reposaient autrefois sur des savoir-faire stables, elles nécessitent désormais des processus continus d'upskilling et de reskilling. 

Selon le Forum économique mondial, d'ici 2025, 50 % des employés devront se reconvertir en raison de l'élargissement des écarts de compétences. Cela impose aux entreprises de s'assurer que leurs employés disposent des compétences adaptées aux besoins actuels et futurs.

Les limites du rôle traditionnel du CLO

Historiquement, le CLO supervisait des programmes de formation généraux, orientés vers l'acquisition de connaissances standardisées. Bien que cela reste important, cette approche peine aujourd'hui à répondre aux exigences croissantes du marché. L’émergence du Chief Skills Officer (CSKO) vient répondre à ces défis. Il devient l’acteur central dans l'acquisition, la gestion et le développement de compétences spécifiques. 

Les bénéfices stratégiques du CSKO

Recrutement et talent management centrés sur les compétences

Aujourd’hui, les organisations adoptent de plus en plus une approche fondée davantage sur les compétences que sur les diplômes ou titres académiques. Le CSKO s'assure que les collaborateurs possèdent les compétences précises nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Cette approche ciblée permet une plus grande agilité face aux changements du secteur.

Exemple : IBM privilégie le recrutement basé sur les compétences, réduisant ainsi les délais de recrutement et comblant efficacement les besoins en expertise.

Anticipation des besoins grâce à l'analyse prédictive

Le CSKO adopte une vision prospective en utilisant les données et les analyses pour anticiper les compétences nécessaires. Tandis que le CLO se concentre sur les programmes de formation actuels, le CSKO conçoit des stratégies proactives pour combler les futures lacunes de compétences.

Exemple : AT&T investit dans son programme "Future Ready" avec un investissement d'un milliard de dollars pour former et perfectionner ses employés face aux défis numériques à venir.

Développement d'une culture d'apprentissage continu et agile

Le passage au poste de CSKO reflète le besoin pour les organisations de promouvoir une culture d'apprentissage continu. Contrairement aux programmes de formation traditionnels, souvent rigides, l'approche du CSKO est flexible, modulaire et adaptable.

Exemple :  Des entreprises comme Orange, Generali ou Manpower collaborent avec Edflex pour offrir des modules de microlearning accessibles à la demande, favorisant ainsi une montée en compétences rapide.

Personnalisation des parcours de formation

Le CSKO conçoit des parcours individualisés alignant les objectifs personnels des collaborateurs avec les besoins stratégiques de l'entreprise.

Exemple : Unilever développe des parcours personnalisés qui répondent aux objectifs professionnels des employés tout en s'alignant sur les besoins stratégiques de l'entreprise, renforçant l'engagement et la performance des salariés.

Promotion de l'employabilité durable

Le CSKO adopte une vision à long terme de la gestion des compétences. Cette approche permet aux employés de rester compétitifs sur le marché du travail, réduisant ainsi le turnover et renforçant la fidélité.

Exemple : Le programme "Career Choice" d'Amazon finance des formations dans des secteurs porteurs, même au-delà des besoins internes.

Responsabilités clés du Chief Skills Officer (CSKO)

• Identification et développement des compétences stratégiques nécessaires.
• Gestion proactive de l'inventaire des compétences.
• Conception de programmes de reconversion et de perfectionnement.
• Anticipation des besoins futurs via des analyses prédictives.
• Collaboration étroite avec les directions pour assurer la cohérence stratégique.

La transition du CLO vers le CSKO traduit un changement de paradigme dans la gestion des talents. Dans un contexte où les compétences deviennent rapidement obsolètes, le CSKO joue un rôle crucial en assurant l'agilité et la compétitivité des organisations. En mettant l'accent sur le développement continu des compétences, ce poste devient un levier stratégique pour anticiper les défis de demain et exploiter pleinement les opportunités émergentes.