Naviguer dans l’incertitude en 2025

On le sait : les entreprises qui font de l'apprentissage continu une priorité stratégique - les organisations apprenantes, pour ne pas les nommer - sont mieux équipées pour faire face aux imprévus. Et c’est plutôt une bonne nouvelle, car ce modèle convient à tout type d’entreprise : de la plus petite structure type start up à 3 employés, à la multinationale. Qu’elles aient une approche hybride ou en 100% présentiel.

Une étude récente de McKinsey montre que 87 % des dirigeants considèrent les compétences comme un enjeu stratégique prioritaire. Pourtant, seule une minorité d’entre eux ont des stratégies claires pour développer ces compétences en interne. Une organisation apprenante va au-delà de la simple formation. Elle cultive l’agilité, permettant aux collaborateurs d’identifier, de développer et d’appliquer les savoirs au moment où ils en ont besoin. En 2025, l’incertitude n’est pas un obstacle. Au contraire : elle est un terrain d’opportunités … pour nous professionnels des RH ! 

Nouveau paradigme pour l’organisation apprenante 

Longtemps mesurée par des indicateurs creux (nombre de modules complétés, les taux de complétion) , la formation traditionnelle n’est plus. 

Les départements Formation des entreprises les plus performantes aujourd’hui mesurent leur impact réel. Prenons l’exemple de Microsoft, qui a réorienté son programme de formation vers des défis concrets, comme l’optimisation des chaînes d'approvisionnement ou l’amélioration de l’inclusivité dans les équipes. Résultat : ils ont constaté une augmentation de 20 % de la productivité dans les départements concernés.

Dans ce nouveau paradigme, l’efficacité ne réside pas dans les statistiques flatteuses d’un LMS, mais dans la capacité d’une organisation à transformer ses connaissances en actions mesurables.

L'importance de passer à une approche centrée sur les compétences

Pour réussir à devenir une organisation apprenante en 2025, il faut donc changer de prisme : ne plus penser en termes de postes, mais de compétences. Imaginez : vous identifiez dans votre équipe RH (au hasard) un manque latent de compétences en data analysis. Plutôt que d’embaucher, vous formez un collaborateur existant (et motivé, cela va de soi) grâce à des ressources ciblées. Résultat ? Une montée en compétence rapide et un collaborateur qui reste engagé.

Les données parlent d’elles-mêmes. D’après Gartner, d’ici 2026, 40 % des grandes entreprises auront abandonné les descriptions de poste classiques au profit de modèles basés sur les compétences. Pourquoi ? Parce que cette approche est plus agile et favorise une meilleure rétention des talents. Devenir une Skills-Based Organization comme la nomment nos amis anglo-saxons, c’est jouer avec les forces de ses collaborateurs, tout en minimisant les faiblesses organisationnelles. C’est aussi - et surtout ! - investir dans un modèle où chaque compétence compte et où chaque collaborateur peut maximiser son potentiel.

L’organisation apprenante de demain ne se limite pas à former. Elle impacte. Elle résout. Elle transforme. Nous, leaders RH, avons ici une opportunité unique de redéfinir ce que signifie être efficace dans un monde en constante évolution. 

Notons que ce chemin sera semé d'embûches : résistance au changement, risques d’un apprentissage superficiel lié à une dépendance excessive aux outils technologiques s'il n'y a pas de stratégie de Formation concrète. Mais encore : tensions entre productivité immédiate et investissement à long terme, ou encore défis liés à l’approche par compétences qui peut fragmenter la vision des talents. De plus, les contraintes juridiques et les attentes réglementaires exigent un suivi rigoureux pour éviter tensions et dérives. Réussir implique donc d’équilibrer ambition et réalité, en intégrant ces limites dès le départ comme autant de leviers pour construire un modèle durable et respectueux des collaborateurs.

Retrouvez-moi mercredi 29 janvier en Salle Paris à 14h !