Sally-Ann Moore, Head of Content and Strategy, Learning Technologies France

Promouvoir l'égalité des chances : le rôle crucial des ressources humaines dans le recrutement et la diversité en entreprise 

Selon moi, le rôle des ressources humaines est de trouver les bonnes personnes pour les bons postes. Ceci parait simple, mais dans la réalité, ce n'est pas toujours le cas. Nous pouvons constater que, trop souvent, les femmes et les personnes issues de différentes origines ethniques sont sous-représentées dans les processus de recrutement. 
Aujourd'hui, il est impératif que les entreprises adoptent des politiques d'inclusion et de diversité véritablement efficaces, notamment au niveau des postes de direction. Selon les recommandations formulées par Harvard, il est essentiel que la composition des équipes dirigeantes reflète la diversité de l'ensemble du personnel, donc, si 60 % de votre personnel est composé de femmes, il est logique que votre direction le soit au même niveau. 

Pourtant les femmes ne représentent que 7 % de la direction des grandes entreprises, tandis que le pourcentage de personnes portant le prénom "Dave" au sein des directions de  ces mêmes entreprises atteint les 16 %. Cette disparité souligne l'urgence d'agir pour promouvoir une véritable égalité des chances dans le monde professionnel. 

Défis et solutions pour les femmes dans le monde professionnel : surmonter les obstacles et promouvoir l’égalité 

J'essaie d'aider les femmes, surtout les jeunes, à comprendre qu'il ne suffit pas d’effectuer son travail correctement, voire très bien, avec perspicacité. Il faut se faire remarquer et sortir du lot. Il ne faut pas toujours être gentil et serviable. Les affaires sont comme un jeu qu'il faut gagner.

Malheureusement, je dois souligner que le fait d'avoir des enfants peut être fatal pour la carrière des femmes. En Europe et aux États-Unis, les femmes subissent une perte de salaire de 25 % en moyenne après la naissance de leurs enfants. Cette situation est totalement injuste, et il est impératif que les gouvernements et les organisations corrigent cette inégalité. Des mesures telles que le congé paternité égal à celui de la maternité, la disponibilité de crèches et des horaires flexibles sont nécessaires. Le principal obstacle à la progression des femmes dans leur carrière est le manque de participation des hommes aux tâches domestiques et aux soins des enfants. Les pays scandinaves ont montré l'exemple en instaurant des politiques efficaces qui ont éliminé l'écart de rémunération entre les genres. 

Lorsque j'ai été embauchée, on me demandait souvent si je prévoyais d'avoir des enfants. Ma réponse était toujours non (bien que ce soit un mensonge). Cependant, cette question ne se posait jamais aux hommes, ce qui souligne la différence de traitement. Nous sommes souvent victimes de notre biologie. 

Développer et repérer les leaders naturels : une approche intelligente pour le leadership dans votre entreprise 

Il existe de nombreuses façons d'identifier et de favoriser les leaders naturels au sein de votre entreprise. Je suis convaincue que le leadership n'est pas quelque chose que l'on peut créer par la formation. Les leaders possèdent des caractéristiques spécifiques qu'il est important de repérer dès le début. Heureusement, nous disposons désormais d'outils intelligents pour cela.

Comme je l'ai souvent dit, "si vous voulez quelqu'un pour grimper un arbre, il vaut mieux embaucher un écureuil que former une dinde". 

Il est essentiel de souligner que sans des processus de remplacement des équipes dirigeantes menés par les départements RH, nous risquons de promouvoir des leaders ayant des comportements néfastes pour l'entreprise. Le leader moderne, dans un environnement de travail en réseau et à distance, doit posséder des comportements adaptés à notre époque : il doit gagner la confiance de tous, être communicatif, visionnaire, inspirant et éthique. 

Ces qualités sont souvent plus présentes chez les femmes... 

Cécile Dejoux, Conférencière, auteure, Professeur des universités au Cnam et affiliée à l’ESCP BS

Aller au-delà des étiquettes de genre : la valeur de la contribution dans le monde professionnel 

Que vous soyez une femme ou un homme, l’important dans le monde professionnel c’est la valeur ajoutée que vous créez dans votre travail. En quoi vous êtes innovante ? Performante ? Bienveillante ? Le domaine des Ressources Humaines est très féminin dans les postes opérationnels et fonctionnels et plus masculin dans les postes décisionnaires. Pourtant, de plus en plus de femmes deviennent DRH et siègent dans les conseils d’administration. Aussi, selon moi, il n’y a pas de problème d’égalité mais de reconnaissance, de présence et collaboration. En d’autres termes, ne vous posez jamais la question de l’égalité, faites ce qui vous semble utile, positif et productif. 

Manager au féminin : une approche axée sur les valeurs dans un monde numérique en évolution 

Manager au féminin, c’est « donner vie à » et non « prendre le dessus sur… ». 

On est tous des managers au féminin quand on crée les conditions de succès pour donner vie à des projets, faire éclore des talents, ouvrir une voie d’exploration, valoriser les possibles et encourager les initiatives. 

Cependant quand on impose, quand on s’inscrit dans une relation binaire de domination ou de conquête, le côté féminin s’estompe. Et pourtant dans certaines situations, il ne faut pas manager au féminin … 

Manager au féminin, c’est une question de valeurs, ce n’est pas lié au genre … 

Aujourd’hui, de plus en plus d’hommes managent avec les codes, les valeurs du management au féminin car à l’ère du numérique (aplatissement des structures, développement de la coopération, partage des décisions etc.), les codes acceptés et acceptables changent si on veut fédérer et engager la nouvelle génération. La transparence, la discussion, la prise de décision par celui qui en contact avec le client, l’empathie, le feedback continue, la créativité sont des valeurs socles en phase avec le management au féminin.  

Rentrer dans la civilisation numérique, c’est accepter les codes du management au féminin. 

Conseils pour évoluer professionnellement : l'importance des mentors, des réseaux féminins et de la formation continue 

Pour développer sa carrière, je conseille toujours d’avoir des mentors dans l’entreprise ou un coach à l’extérieur qui peut être un ami, quelqu’un qui ne jugera pas et pourra aider à la réflexivité. Ensuite, il est toujours utile d’appartenir à des réseaux féminins thématiques et professionnels pour partager, comparer, s’inspirer. Enfin, ne jamais arrêter d’apprendre surtout dans des thématiques connexes à son travail afin d’être prête si on doit se repositionner dans sa carrière.  

Florence Dambricourt, Self-Leadership & Change Enabler

Repenser l'égalité professionnelle : vers une approche de l'équité et de la libération du potentiel 

Quel que soit le domaine, l'égalité à toujours représenté des notions constantes pour moi, telles qu’égalité de droit, égalité de chance, accès équitable à l’information, par exemple. J’utilise plus le mot équité qu'égalité, car qui dit égalité tend à comparer, et souvent la comparaison n'est justement pas possible. C'est absurde à beaucoup de niveaux de comparer des hommes et des femmes. C'est pour moi comme comparer des pommes et des oranges. Ce sont deux choses différentes pas défaut. En même temps ce sont aussi des êtres humains identiques, dans leurs besoins, leur capacité à avoir des ambitions, à avoir un potentiel à utiliser. Si je devais alors résumer l'égalité au niveau professionnel, je dirais : mettre en place des mécanismes pour permettre à chaque professionnel(le) de libérer son potentiel. Et là on va me dire « C'est de la gestion de talent ça ? »   Possible. Et si cette gestion de talent est inclusive, elle peut être un mécanisme qui permet l'égalité.  

Développer votre self-leadership : un conseil pour surmonter les présuppositions professionnelles 

Il est épuisant de devoir constamment déconstruire les présuppositions pour simplement être reconnu sur le plan professionnel. Récemment, on m’a même conseillé "de projeter moins de confiance en moi afin de ne pas intimider..." Comme vous, j'ai été interloqué par cette remarque. Et je me suis posé cette simple question : «  Est-ce qu'on ferait ce commentaire à un homme de 53 ans, aux cheveux poivre et sel, consultant comme moi, au sommet de son expérience ?  » 

Mon conseil est simple : développez votre self-leadership afin de pouvoir gérer facilement les attentes qui vous entourent et en tirer le meilleur parti, quelles que soient les projections faites sur vous. 

Libérer l'innovation humaine : une clé pour le succès en entreprise 

À mon avis, l'une des clés pour se démarquer dans le monde de l’entreprise est de libérer l'innovation humaine en accompagnant les talents et les managers dans le développement de leur self-leadership. En encourageant cela, nous ouvrons la voie à une cascade d'effets positifs à tous les niveaux de l'entreprise. Un renforcement du self-leadership au sein d'une entreprise signifie plus d'innovation, une capacité réelle au changement et une meilleure gestion de la complexité. Pour moi, il s'agit d'une base indispensable pour favoriser de véritables conversations au sein des entreprises. 

En ce qui concerne la question du genre, je souhaite inviter à transcender les stéréotypes qui entravent souvent les échanges et suscitent une résistance au changement. Par exemple, il n'existe pas de style de leadership spécifiquement masculin ou féminin ; il y a simplement du leadership, qui peut être didactique, collaboratif, visionnaire, stratégique, ou autres, et cela indépendamment du genre du leader. 

Enfin, je suis favorable à l'idée d'offrir des formations non pas spécifiquement sur la ménopause au travail, mais sur le rôle des hormones dans notre vie quotidienne. Un autre exemple, je ne suis pas favorable à l'idée d'offrir des formations sur la ménopause au travail (même contre). Fait ainsi ces formations ouvrent la porte à la discrimination. En revanche, on me propose une formation sur le rôle des hormones dans notre vie quotidienne. Je dis "pourquoi pas". Un homme pourrait y apprendre que pendant la période d'ovulation de sa partenaire, il est possible qu'il soit moins disponible à écouter, car son corps produit naturellement plus de testostérone. De même, les femmes pourraient découvrir le phénomène de la 'ménopause masculine', qui peut toucher des hommes aussi jeunes que 40 ou 45 ans. Il est également intéressant de savoir que certains médicaments utilisés pour prévenir le décalage horaire peuvent affecter nos hormones et avec notre capacité de réflexion.

En sortant du genre, nous sortons des étiquettes reçues, nous devenons curieux, et cette curiosité favorise un environnement de travail plus inclusif et éclairé. 

Un mot pour conclure pour mes fellow professionnelles women?  

'Be curious. Be open to being uncomfortable. Be open to being strategic.'  

« Soyez curieuse. Soyez ouverte à l'inconfort. Soyez prête à être stratégique. » Par exemple, notre biologie, avec nos cycles menstruels réguliers, nous enseigne par défaut la collaboration, et nous montre également qu'il est normal de ne pas être au sommet de notre forme, que nous n'avons pas toujours le contrôle, mais que nous devons accepter nos faiblesses temporairement. Cela signifie que nous devons apprendre l'autre aspect des situations, comme contrôler, prendre des décisions rapides, déterminer ce que nous voulons vraiment, etc. Et si cela vous semble être un défi insurmontable, n'hésitez pas à vous faire accompagner. Venez développer votre leadership personnel avec moi. 

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